Ngôn ngữ Tiếng Việt
Ngôn ngữ Tiếng Anh
Trong cuộc sống, chúng ta thường quan tâm và đánh giá những thành tựu dựa trên trình độ của mỗi người. Tuy nhiên, trình độ chỉ là một phần trong sự thành công toàn diện. Bên cạnh trình độ, thái độ cũng là yếu tố quyết định thành công của mỗi con người. Vậy giữa phát triển trình độ và cải thiện thái độ, ta nên chọn cái nào?
Dạo gần đây, câu nói “thái độ hơn trình độ” dường như trở nên khá phổ biến. Có không ít người bình luận, phân tích mối quan hệ hoặc so sánh ý nghĩa, giá trị “cao - thấp”, “hơn - kém” giữa chúng và trong nhiều trường hợp, thường ghi nhận, đánh giá cao yếu tố “thái độ” trong việc quyết định sự thành công của một cá nhân.
Nhưng tất cả điều đó đều xuất phát từ quan điểm cá nhân!
Từ góc độ công tác cán bộ, đặc biệt là trong việc nhìn nhận, đánh giá cán bộ, giữa thái độ và trình độ, yếu tố nào là quan trọng hơn?
Thái độ, theo nghĩa mà chúng ta thường hiểu, là cách một người bộc lộ suy nghĩ, quan điểm, tình cảm, cá tính, hay cách phản ứng, cư xử của người đó đối với người khác và với sự việc, hiện tượng xung quanh. Trong mọi mối quan hệ, thái độ, cách ứng xử của mỗi người là rất quan trọng. Thái độ, cách ứng xử của người cán bộ trong các mối quan hệ công việc lại càng quan trọng, bởi nó tác động trực tiếp đến quá trình xử lý công việc, khả năng phối hợp công tác, xây dựng môi trường làm việc…, từ đó ảnh hưởng đến kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ của họ và chất lượng, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên, xét đến cùng, thái độ của một người mà chúng ta nhìn vào để đánh giá trình độ, năng lực và nhân cách của họ, ở góc độ nào đó, nhiều khi chỉ là cái vỏ, là vẻ bề ngoài và đôi khi, có thể chỉ là sự “trưng trổ” mà chủ thể rắp tâm lựa chọn để cho người khác nhìn thấy, “cảm thấy”, không hề phản ánh đúng nội dung, bản chất bên trong.
Trình độ của một người, trên thực tế, không phải là “món quà trời ban”, không chỉ dựa vào sự may mắn hay tố chất bẩm sinh, mà phải trải qua quá trình không ngừng học hỏi, khổ công tích lũy, luyện rèn mới có được. Trình độ học vấn, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ cũng vậy. Không thể có cán bộ giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ mà chây ỳ, lười nhác trong công việc, học tập. Để đánh giá trình độ của cán bộ, không thể chỉ nhìn vào bằng cấp, hay bị dẫn dắt bởi những bài diễn văn “chém gió trên trời”, mà phải thông qua công việc, từ công việc.
So sánh thái độ của một cán bộ này với trình độ của một cán bộ khác, rõ ràng là không cùng một trường khái niệm và rất khập khiễng; càng không thể căn cứ vào yếu tố riêng biệt nào để ưu tiên trong đánh giá, sử dụng cán bộ. Tuy nhiên, khi nhìn vào hai yếu tố này ở mỗi cán bộ, nếu đủ tinh tường, khách quan và bao dung, chúng ta có thể thấy được bản chất đích thực, nhất là sự đức độ ở trong họ, để đánh giá thật đúng và toàn diện, làm căn cứ cho việc lựa chọn, sử dụng cán bộ một cách phù hợp, hiệu quả.
Tóm lại, việc cải thiện thái độ và nâng cao trình độ đều vô cùng cần thiết trên con đường thành công của mỗi người, và hai việc này nên được diễn ra song song. Đừng mải nâng cao trình độ mà bỏ quên cải thiện thái độ nhé!
